Договор займа уволившемуся сотруднику

1. Сотрудник должен сразу погасить долг при увольнении, если это прописано в договоре.

2. Договор займа при увольнении сотрудника не теряет силу.

3. Дополнительного оформления не требуется, сотрудник будет гасить долг по договору займа заключенному первоначально.

Более подробно об этом см. материалы в обосновании.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

Статья: Компания кредитует сотрудников. Важные условия договора займа

1. МОЖНО ЛИ УДЕРЖИВАТЬ ИЗ ЗАРПЛАТЫ СУММЫ ДЛЯ ПОГАШЕНИЯ ЗАЙМА
2. ВПРАВЕ ЛИ КОМПАНИЯ ТРЕБОВАТЬ ВЕРНУТЬ СУММУ ЗАЙМА ДОСРОЧНО ПРИ УВОЛЬНЕНИИ СОТРУДНИКА
3. ПОЧЕМУ НЕ СТОИТ ПОДМЕНЯТЬ МАТЕРИАЛЬНУЮ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ДОГОВОРОМ ЗАЙМА

«ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ЛОЯЛЬНОСТИ КЛЮЧЕВЫХ СОТРУДНИКОВ КОМПАНИЯ МОЖЕТ ИСПОЛЬЗОВАТЬ РАЗЛИЧНЫЕ ФОРМЫ ИХ ПООЩРЕНИЯ. ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ДЕНЕЖНЫХ СРЕДСТВ НА ЛЬГОТНЫХ УСЛОВИЯХ — ОДИН ИЗ САМЫХ ИНТЕРЕСНЫХ СПОСОБОВ.

Компания может предоставить заем в случае, если у работника сложная жизненная ситуация. Или для того, чтобы помочь совершить важные приобретения. Например, купить автомобиль или квартиру. Приобретение квартиры является особо дорогостоящей покупкой, для ее финансирования работники вынуждены брать кредиты в банках. Выдача же им беспроцентных займов является существенным подспорьем, и зачастую помогает серьезно снизить долговую нагрузку перед банком. Чтобы оправдать доверие работодателя, работники при выполнении своих профессиональных обязанностей проявляют большую старательность и работают с большей отдачей. Предоставляя финансовую помощь, компания справедливо рассчитывает на длительную работу своего сотрудника. Между тем он может уволиться по собственному желанию, либо продолжать работать, но при этом параллельно заниматься другой деятельностью, которая будет идти во вред работодателю. Поэтому перед тем, как выдавать работнику беспроцентный заем, работодателю следует выбрать наиболее оптимальную форму его предоставления, а также предусмотреть способы защиты своих имущественных прав и законных интересов.

УСЛОВИЕ О ЗАЙМЕ В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ БУДЕТ РЕГУЛИРОВАТЬСЯ НОРМАМИ ГК РФ

Беспроцентный заем может быть выдан работнику тремя различными способами. Можно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору или изначально смешанный трудовой договор с условием о предоставлении займа. Также на практике применяется отдельный договор займа. Кроме того, некоторые работодатели вправе издать локальный акт, в котором прописать соответствующие условия предоставления адресной материальной помощи. Рассмотрим, какой из указанных способов выдачи займа для компании является наиболее предпочтительным.*

Обычно трудовой договор и дополнительные соглашения к нему регулируют условия труда в компании. Но нет никаких препятствий, чтобы дополнить его иными положениями. Это прямо предусмотрено Трудовым кодексом РФ.

Цитируем документ

«В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности: <…> об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; <…>» ( ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

На возможность заключения смешанного трудового договора было указано в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 (далее — Постановление № 2). При этом ВС РФ подчеркнул, что несмотря на то, что эти условия включены в трудовой договор, они по своему характеру являются гражданско-правовыми обязательствами и регулируются нормами гражданского законодательства, а не трудового права (п. 1).

Таким образом, положения о выдаче работнику беспроцентного займа могут быть включены в трудовой договор и в этой части к нему подлежат применению нормы § 1 гл. 42 ГК РФ, а не ТК РФ. Включение условий о займе в текст трудового договора для компании удобно простотой оформления. При этом важно учесть, что работник, заключивший подобный договор, не видит разницы между трудовыми и заемными отношениями. Он нередко считает, что при получении займа на него распространяются все гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. В частности, о сокращенном сроке исковой давности для работодателя при обращении в суд (ст. 392), о возможности взыскать с него только прямой действительный ущерб, но не упущенную выгоду (ст. 238). Работник будет пребывать в уверенности, что за нарушение условий пользования беспроцентным займом он никакой серьезной ответственности не понесет. Но в этом вопросе суды однозначно на стороне работодателя.*

Судебная практика

Так, в одном деле суд отметил, что работодатель может заключить с работником трудовой договор и предусмотреть в нем условия предоставления займа. В данном случае в рамках одной договорной формы (одного документа) сочетаются условия трудового и гражданско-правового договоров, включенные в общую структуру трудового договора и не искажающие общие начала трудового права. В связи с этим работник при предъявлении к нему иска о взыскании задолженности по договору займа не вправе ссылаться на нормы трудового законодательства о порядке и условиях привлечения его к материальной ответственности. В данном случае они не применимы (определение ВС Чувашской республики от 09.02.2011 по делу № 33- 447-11).

Поэтому использовать конструкцию смешанного договора можно совершенно без опаски. Она позволяет урегулировать целый комплекс отношений с работником — все вопросы, касающиеся трудовых отношений, и условия, относящиеся к выдаче займа.

В заключенном трудовом договоре с работником компания вправе предусмотреть условия материальной поддержки. Они могут быть в виде предоставления ему беспроцентного займа на определенные цели или без их указания. Но нужно оговорить, что работник вправе пользоваться займом только в период действия трудового договора. При его прекращении лучше предусмотреть, что он должен незамедлительно погасить задолженность. В таком трудовом договоре стоит обозначить основания прекращения трудового договора, при наступлении которых он обязан вернуть заем. Например, при увольнении по инициативе работника или за совершенные им виновные действия (решение Октябрьского районного суда г. Омска от 25.06.2014 по делу № 2-2839/2014).*

Погашать заем можно через удержание работодателем сумм из зарплаты

Другой вариант предоставления займа — это оформление гражданского договора. Удобство такого решения в том, что работник не будет у себя в голове смешивать эти обязательства со своими трудовыми гарантиями. В итоге удастся избежать путаницы. Кроме того, именно гражданский договор обычно заключают, если о займе договорились не при трудоустройства, а в процессе работы.

Одним из наиболее спорных вопросов заключения такого договора является условие о погашении долга из зарплаты сотрудника. С одной стороны, ст. 137 ГК РФ содержит закрытый перечень оснований для удержания из зарплаты работника тех или иных сумм. Однако, с другой стороны, правоотношения сторон возникают на основании отдельного гражданско-правового договора займа, который работник заключает уже в другом качестве — как равноправный субъект гражданского оборота, который действует своей волей и в своем интересе. Он заключает договор займа с условием о праве займодавца удерживать денежные средства в счет погашения выданной суммы из его зарплаты. Тем самым работник принимает на себя определенное обязательство, которое должно им исполняться надлежащим образом, и односторонний отказ от него недопустим (п. 9 ст. 309, ст. 310 ГК РФ). При этом названное условие, хотя законом прямо не предусмотрено, тем не менее и не противоречит ему. Следовательно, признается допустимым в силу принципа свободы договора (ст. 421 ГК РФ). В судебной практике есть примеры, поддерживающие этот подход (определение Ленинградского областного суда от 03.11.2011 № 33-5426/2011).*

Работодатель вправе издать локальный акт об освобождении работника от обязанности возвращать заем, если его финансовое положение стабильно и позволяет освободить работника от долга. Часто это оформляют приказом, распространяющим свое действие на всех работников, с которыми заключены подобные договоры. Такие же условия можно прописать и в самом договоре. Кроме того, в договоре можно предусмотреть условие о праве работодателя издавать локальные акты для решения тех или иных вопросов, касающихся исполнения договора. Причем такой документ, как и любой другой локальный акт, можно в любой момент отменить. При этом работник не сможет потребовать признания его обязанности по возврату займа погашенной. Ведь для того, чтобы обязательство по погашению займа прекратилось, стороны должны использовать соответствующие способы, предусмотренные гл. 26 ГК РФ (надлежащее исполнение, прощение долга, отступное, новация и др.).

Локальный правовой акт прекращает свое действие ввиду его отмены или признания утратившим силу в связи с изданием другого локального акта. Поэтому работодатель вправе отменить свой приказ об освобождении работников от обязанности возвращать заем (определение Московского городского суда от 14.03.2013 № 4г/7-1709/13). Если заемное обязательство работника перед работодателем не было прекращено одним из предусмотренных законом способов, то он должен заем вернуть.

При неисполнении работником обязательства по возврату займа работодатель вправе потребовать его возврата и уплаты процентов за пользование займом. При условии, конечно, что они были предусмотрены договором. Практика подтверждает, что такие требования правомерны (решения Бейского районного суда Республики Хакасия от 11.06.2014 по делу № 2-262/2014, Кировского районного суда г. Ростова-на-Дону от 16.10.2014 по делу № 2-2945/14 и др.). Также допустимо предусмотреть взыскание неустойки с работника (апелляционное определение Рязанского областного суда от 22.04.2015 по делу № 33-849). Причем нормы гл. 39 ТК РФ об ограничении материальной ответственности работника перед работодателем в данном случае применению не подлежат. Суды считают, что вопросы о нарушении заемного обязательства, возникшего из гражданско-правового договора, регулируются гражданским, а не трудовым правом (решение Кировского районного суда г. Уфы от 22.08.2014 по делу № 2-708/2014).*

Уволенный по сокращению работник не должен досрочно возвращать сумму займа

Поскольку компания выдает займы работникам с целью поощрения их добросовестного труда, то условия договора как раз должны мотивировать к достижению этих целей. Поэтому предоставление беспроцентного займа компания стоит обставить рядом условий.

Период, на который предоставляется заем. В первую очередь, нужно определиться будет ли договор действовать после увольнения. Если рассматривать заем как инструмент для мотивации остаться в компании, то выдачу денег взаймы следует привязать только к периоду трудовых отношений. При их прекращении работник должен вернуть заем с начисленными процентами.*

Основания увольнения, которые предполагают досрочный возврат суммы займа. Бывает, что в договоре не прописаны основания увольнения, при которых заем возвращается досрочно. В этом случае некоторые суды считают, что работодатель вправе потребовать свои деньги при любом варианте увольнения. Причем такие условия договора не дают работнику оснований ставить вопрос о его недействительности (решение Ворошиловского районного суда г. Волгограда от 05.06.2015 по делу № 2-1970/2015). Более того, есть точка зрения, что увольнение работника по сокращению штата или численности не дает ему право не возвращать досрочно работодателю беспроцентный заем, если только трудовым договором или отдельным договором займа прямо не предусмотрено иное. Дополнительным аргументом для банка в этом случае будет длительное исполнение работником условий соответствующего договора без возражений (решение Новоуральского городского суда Свердловской области от 13.05.2014 по делу № 2-725/2014).

Однако не все суды единодушны в этом вопросе. Некоторые считают, что право компании истребовать сумму займа при любом основании увольнения является чрезмерным. Особенно, если речь идет о сокращении штата (решение Ворошиловского районного суда г. Волгограда от 19.09.2014 по делу № 2-2444/2014). Данный случай суды рассматривают как особый потому, что работник, оставшись без работы по инициативе работодателя, утрачивает возможность погашать заем. При отсутствии с его стороны виновных действий прекращение трудового договора по решению компании не должно лишать его гарантий, на которые он добросовестно полагался. Такой риск стоит учитывать при включении этого условия в договор.

Иные случаи досрочного возврата суммы займа. В трудовом договоре работодатель не вправе установить запрет на увольнение работника ранее определенного срока. Также нельзя включить условие о запрете конкуренции в определенных областях экономической деятельности, в которой занят сам работодатель. Это противоречит принципам свободы труда и свободы конкуренции, антимонопольным запретам. Однако работодатель может стимулировать работника на соблюдение указанных запретов путем выплаты ему определенной компенсации в согласованном размере. Условие о ней можно поставить в зависимость от соблюдения установленных запретов, это ничему не противоречит (апелляционное определение Московского городского суда от 14.10.2014 по делу № 33-34658). Аналогичным образом и в договоре займа компания может предусмотреть такое основание для его досрочного возврата, как нарушение работником запрета на конкуренцию. Эти условия не ограничивают права работника, а просто дают ему свободу выбора. Он может конкурировать с компанией, но тогда ему придется отказаться от беспроцентного займа.*

Порядок начисления процентов в случае увольнения. В договоре займа также может быть предусмотрено условие, что беспроцентным он является только в период действия трудового договора. По его окончанию работник должен возвратить заем с уплатой определенной процентной ставки. Обязанность уплатить помимо суммы займа также проценты можно включить в договор с указанием на его применение при расторжении трудового договора по определенным основаниям. Права и законные интересы самого работника в указанном случае не ущемляются, поскольку у него есть право выбора — кредитоваться на таких условиях или отказаться от них и изыскать иные источники финансирования.

Договор займа не стоит использовать для возмещения работником ущерба

Иногда работодатели прибегают к договорам займа для совсем неожиданных целей. Например, когда работник причинил ущерб, а оснований для установления полной материальной ответственности нет. В такой ситуации многие работодатели испытывают искушение воспользоваться какими-то иными способами возмещения ущерба с виновных работников. Конструкция договора займа в этом случае выступает самым простым и доступным способом.

Причем договор займа может быть составлен не только в виде договора, подписанного обеими сторонами, но и просто в виде обычной расписки (п. 2 ст. 808 ГК РФ). На первый взгляд кажется, что, заставив виновного работника написать расписку на сумму ущерба с указанием на возврат денег к определенной дате, проблема будет решена. Но суды к таким схемам относятся очень критично.

Судебная практика

Работник занимал позицию продавца в магазине. В период работы он написал расписку, что обязуется отдать работодателю 327 500 в течение 3 месяцев. В установленный срок работник деньги не вернул, и работодатель обратился в суд. Суд пришел к выводу, что расписка не подтверждает обстоятельств получения работником от работодателя денежных средств взаймы. Она лишь свидетельствует, что он признал некий долг без указания оснований его возникновения. Помимо этого работник утверждал, что спорная расписка была составлена для возмещения недостачи. При этом работодатель не оспаривал, что она имела место. Свидетели также подтвердили, что работник написал расписку, обязавшись возвратить недостачу. Такое положение вещей суд признал недопустимым, указав, что трудовые отношения не регулируются нормами гражданского права. Суд решил, что спорная расписка не подтверждает возникновение заемных правоотношений, а договор займа нельзя считать заключенным (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 12.03.2014 № 33-2279/2014).

К аналогичным выводам пришел и другой суд. Он установил, что договоры займа были заключены именно с теми работниками, которые работали на складе предприятия, где произошла кража. Решение о заключении этих договоров было принято работодателем непосредственно после обнаружения хищения; суммы в договорах займа совпадали с суммами, подлежащими удержанию с работников на основании приказов работодателя. Данные обстоятельства в совокупности подтверждали, что деньги по договору займа от работодателя работнику не передавались, а договор займа был заключен с целью возмещения ущерба, причиненного работодателю хищением товарных ценностей, что нельзя признать правомерным (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18.04.2012 по делу № 33-1752).

Таким образом, использование договора займа не по назначению может привести к совсем иным последствиям, чем планировала компания».

07.06.2017