Запрет заемного труда — это специальная норма ТК РФ, благодаря которой администрация одного предприятия не имеет права «одолжить» своих работников другой организации.
Оглавление
Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter
Регулирование заемного труда
Заемный труд ТК РФ регулирует в ст. 56.1. Согласно этому законодательному акту, заемным признается труд, который сотрудник выполняет по распоряжению (приказу) работодателя в интересах другого лица и под его управлением (контролем).
В соответствии с этим, выделяются два признака заемного труда:
- Профессиональная деятельность выполняется по распоряжению работодателя.
- Профессиональная деятельность выполняется под управлением (контролем) и в интересах сторонней организации.
Так называемый ФЗ 116 о заемном труде, или закон о заемном труде 2016 года, вступил в силу 01.01.2016 и ввел дополнительно следующие положения:
- временную передачу своих кадров другим лицам на договорной основе, то есть фактически – изменение работодателя;
- отсутствие налоговых и иных долгов перед бюджетной системой Российской Федерации, наличие уставного капитала (минимум 1 000 000 руб.) — как критерии аккредитации частных агентств занятости;
- процедуру предоставления рабочих кадров (ст. 18.1 закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1);
- порядок аккредитации частных агентств занятости для передачи персонала (утвержден Постановлением Правительства РФ от 29.10.2015 № 1165), который содержит режим ее приостановления либо отзыва и правила ведения реестра аккредитованных агентств.
Федеральный закон говорит о том, что человек не может быть объектом аренды. Следовательно, работодатель не имеет права направлять его на какое-то время в другую организацию для выполнения работ.
Споры и риски при нарушении компанией запрета на заемный труд
Организация, которая проигнорировала запрещение заемного труда, сталкивается со следующими спорами и рисками:
- по штрафам (часть 1 статьи 5.27 КоАП — 30 000–50 000 руб., повторное такое же нарушение — 50 000–70 000 руб.);
- по привлечению к ответственности при нарушении требований охраны труда. Например, отсутствие специальной оценки рабочих мест, инструктажей по охране труда порождает административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ (Решение ВС Республики Карелия от 03.10.2016 по делу № 21-425/2016);
- по страховым взносам с налоговиками и фондами. Риски затрагивают доначисление страховых взносов и переквалификацию договора в трудовой (Постановление АС Уральского округа от 16.12.2016 по делу № А60-7457/2016);
- по налоговым доначислениям — при замене договора обязанность по уплате налогов остается прежней (Решение АС Забайкальского края от 11.05.2017 по делу № А78-13781/2016);
- по взысканию служащими задолженности по зарплате. Трудящемуся, который подал в суд, чтобы взыскать задолженность по зарплате за труд с лица, на которое фактически работал (при отсутствии с ним трудового договора), могут отказать, потому что заемный труд запрещен (Решение Калининского р/с г. Тюмени (Тюменская область) от 07.12.2016 по делу № 2-6148/2016).
Что такое аутстаффинг
Аутстаффинг как альтернатива запрещенной деятельности — это возможность временной (на базе договора о предоставлении работы персонала) эксплуатации сотрудников одного предприятия (с их согласия) другим лицом в своих интересах под контролем и управлением. Особенности данного процесса установлены главой 53.1 ТК.
Аутстаффингом занимаются частные агентства занятости, которые, согласно Закону РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (ст. 18.1), вправе оказывать такие услуги, т. е. прошли соответствующую аккредитацию согласно Постановлению Правительства РФ от 29.10.2015 № 1165 при учете мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В ее состав входят представители:
- общероссийских объединений работодателей;
- общероссийских объединений профсоюзов;
- Правительства РФ.
Заказчик аутстаффинга (люди или организации) не вступает в какие-либо правоотношения с работниками, которые формально числятся в штате своего работодателя, но фактически работают на других лиц.
Наемные трудящиеся обязаны выполнить все требования и работы, определенные в договоре.
Таким образом закон о запрете наемного труда не будет нарушен.
Плюсы для работодателя
У аутстаффинга просматриваются следующие положительные стороны:
- избавление от кадровых рисков (уменьшение собственного штата кадровиков и бухгалтеров), поскольку ведение кадрового учета и оформление трудовых отношений перекладывается на стороннюю компанию (аутстаффера);
- возможность нарастить число собственных сотрудников с сохранением УСН;
- замена нанятого сотрудника при необходимости;
- экономия на оплате штрафов, сокращение зарплатных ведомостей персонала и налоговой нагрузки и перевод их в разряд официальных расходов, которые отражаются в цифровой книге покупок и продаж;
- снижение производственных затрат в целом благодаря указанным выше факторам.
Минусы для работодателя
Аутстаффинг обладает несколькими отрицательными моментами:
- потенциальная недобросовестность поставщика соответствующих услуг (их оказание без государственной аккредитации в нужном качестве или предоставление не в полной мере либо с нарушением своих обязанностей);
- подчинение персонала другой организации, которая в настоящее время будет являться его работодателем;
- возможное пренебрежение таких работников своими функциями, халатное отношение к труду;
- вероятное отсутствие лояльности к месту фактической работы.
Особое мнение
Антон Глазунов
Как и во всем мире, российский бизнес стремится к минимизации затрат, что непосредственно влияет на его конкурентоспособность. Однако во всем цивилизованном мире аутстаффинг не рассматривается налоговиками как безусловный уход от налоговой нагрузки и ответственности за персонал.
Закон о заемном труде фактически отменил аутстаффинг персонала в России. Теперь вы не можете без веских на то оснований передать профильной организации огромный процесс, связанный с оформлением сотрудников в свой штат (штат вашего подрядчика) и ведением бухгалтерии. Теперь заемным трудом можно воспользоваться только в случае ярко выраженной сезонности вашего бизнеса и сроком не более чем на девять месяцев. К сожалению, новый регламент создал препятствия как раз законопослушным компаниям и всему среднему бизнесу.
К примеру, частные агентства занятости (ЧАЗ) вынуждены сокращать персонал после окончания каждого договора с заказчиком и эти риски вкладывать в стоимость услуг. Средний и малый бизнес до выхода закона были готовы заключать договоры с заказчиками на объемы, которые требовали от них существенного увеличения штата, а значит, совмещать период количественного и качественного роста. Те компании, которым не приемлемо было передавать часть работ сторонним субподрядчикам, с помощью услуг аутстаффинга могли добиваться золотого баланса, когда объем работ был равен количеству персонала на объекте. А также выполнять работы под контролем своих технологов и мастеров, сохраняя качество выпускаемой продукции.
Получается очень странная ситуация: с одной стороны, наше правительство хочет видеть от российского бизнеса импортозамещения и конкурентной борьбы на мировой арене, а с другой стороны, лишает наш бизнес тех инструментов, которыми десятилетия пользуются наши иностранные коллеги. Многим законотворцам до сих пор не понятно, что главный и ожидаемый эффект у бизнеса от услуг аутстаффинга был не в снижении налогооблагаемой базы, а в повышении конкурентоспособности производимых товаров и услуг.
Российскому бизнесу всего 31 год. И его история — это история отчаянной борьбы и невероятной изобретательности. Но уже сегодня у многих крупных российский компаний есть признаки осознанной зрелости. Крупный бизнес начинает думать «за себя и за того парня», взращивая и воспитывая своих подрядчиков, приобщая их к культуре производства, культуре менеджмента и деловых отношений. И среди таких подрядчиков наиболее успешным материалом оказываются профильные ЧАЗ. Чтобы не подписывать договор заемного труда, крупные предприятия начинают переводить вчерашних поставщиков персонала в полноценных производителей работ, выстраивая с ними более сложные отношения с разделением рисков. К такому вызову готовы только созревшие представители ЧАЗ, и эта тенденция отсеивает компании-однодневки, делая их аутсайдерами рынка.
Получается, что мы с вами фактически наблюдаем процесс, когда лидеры отраслей создают вокруг себя инфраструктуру, без которой невозможно их питание, а значит, и рост. Они создают себе подрядчиков, производя селекцию среди компаний и воспитание их в духе своих корпоративных ценностей. Таким образом заполняется вакуум вокруг лидеров, который долгие годы наблюдался в нашей экономике. И опять, по старой русской традиции, мы загоняем себя в самые тяжелые условия, чтобы начать тот самый рывок в экономике, о котором пока только грезят в высших эшелонах власти.
Исключительная неустойка
Исключительная неустойка — это один из способов обеспечения договорных обязательств и мера имущественной ответственности. По письменному соглашению сторон допускается взыскание штрафа. Возмещение убытков сверх оговоренных сумм не предусмотрено.
Законодательство
02 Июля 2020 в 11:11
Источник
После вступления в силу федерального закона № 116 о заемном труде в 2016 году у многих появилось распространённое заблуждение о том, что новый закон запрещает заемный труд полностью. Однако это совершенно не так.
В 2020 году предоставление заемного труда и его использование абсолютно легальны, несмотря на некоторые ограничения, о которых мы расскажем в нашей статье.
Что такое заемный труд в РФ
Заемный труд в России – это трудовая деятельность, осуществляемая сотрудником по распоряжению работодателя в интересах, под руководством и контролем юридического или физического лица, не являющегося прямым работодателем данного сотрудника.
Другими словами, сотрудник официально оформлен в штат одной компании, а фактически работает на территории и под управлением другой компании.
Таким образом, заемный труд подразумевает привлечение персонала из штата сторонней организации. То есть работодатель использует труд внештатного персонала для решения своих задач.
Заемный труд в России до 2016 года
Официального понятия заемного труда до 2016 года в России не существовало, соответственно, оно не было зафиксировано в каких-либо нормативно-законодательных актах и законом никак не регламентировалось. Поэтому подразумевалось под другими определениями заемного труда, такими как
лизинг
,
аутстаффинг
, аутсорсинг
, предоставление персонала, аренда персонала и т.д.
Новый закон о заемном труде ФЗ №116
1 января 2016 года вступил в силу ФЗ № 116 о заемном труде, а точнее «О внесении изменений в отдельные законодательные акты» от 05 мая 2014 года, который ввел как таковое официальное определение понятия «заемный труд».
Несмотря на распространенное заблуждение о том, что закон о заемном труде его запретил, на самом деле, новый закон лишь ввел его в законные рамки и полностью регламентировал деятельность по предоставлению и использованию заемного труда.
Заемный труд с 1 января 2016
Таким образом, новый закон от 2016 года не запретил заемный труд, а просто внес определенные условия, которые ограничивают круг лиц, имеющих право предоставлять и использовать эту услугу.
Другими словами, все изменения в законодательстве направлены не на то, чтобы запретить работодателям использовать труд внештатных работников, а на то, чтобы с помощью определённых ограничений урегулировать использование заемного труда в России.
Предоставление заемного труда в 2020 году
Согласно ФЗ № 116 предоставлять заемный труд могут только аккредитованные государством частные агентства занятости, соответствующие следующим параметрам:
- Уставной капитал компании должен быть не менее 1 000 000 руб.
- Организация не должна иметь задолженности по налогам, сборам, иным обязательным платежам.
- Руководитель агентства не должен быть осужден за экономические преступления или преступления против личности.
- Генеральный директор компании должен иметь высшее образование, а также трудовой стаж в сфере трудоустройства или содействия занятости населения как минимум два года в течение последних трех лет.
- Агентство должно работать на общей системе налогообложения.
Использование заемного труда в 2020 году
Согласно ФЗ №116 с 01.01.2016 года на использование заемного труда также были введены некоторые ограничения:
- Зарплата передаваемых рабочих не должна быть ниже, чем у штатных сотрудников принимающей стороны, имеющих ту же специальность.
- Если сотрудник выполняет работы, связанные с вредными и опасными условиями труда, ему обязательно должна выплачиваться компенсация.
- Работник не может быть передан для осуществления трудовой деятельности принимающей стороне на срок более 9 месяцев.
- Количество передаваемых рабочих не должно превышать средней численности работников принимающей стороны, если не учтено мнение профсоюзной организации
- предприятия, на которое осуществляется вывод сторонних сотрудников.
Кроме того, сегодня в законе существуют условия, полностью запрещающие предоставление заемного труда сотрудников, то есть частные агентства занятости не имеют право направлять работников принимающей стороне для:
- Выполнения работ во вредных условиях 3 и 4 степени и I и II класса опасности.
- Труда в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного плавания.
- Замены сотрудников, которые учувствуют в забастовке.
- Замещения определенных позиций в штате принимающей стороны, при условии, что наличие работников, замещающих эти позиции, является условием получения принимающей стороной специального разрешения или лицензии на осуществление определенного рода деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ.
- Замещения тех работников принимающей стороны, которые временно прекратили работу или отказались от ее выполнения из-за задержки им заработной платы.
- Выполнения работ в случаях:
- приостановки производства стороны, принимающей работников;
- нахождения принимающей стороны в процессе банкротства;
- введения стороной, принимающей персонал, режима неполного рабочего дня, чтобы сохранить рабочие места при угрозе увольнения сотрудников.
Если работодателю необходимо привлекать к труду внештатных работников, перевести своих сотрудников за штат компании в 2020 году законно, несмотря на все ограничения, он может перевести своих рабочих на аутстаффинг и тем самым избавиться от ответственности работодателя и сократить издержки на персонал.
Как проверить, имеет ли компания право предоставлять заемный труд на аутстаффинг
Как было сказано ранее, предоставлять заемный труд могут исключительно аккредитованные частные агентства занятости.
В том случае, если у организации нет государственной аккредитации, она не имеет права предоставлять персонал, а договор с ней будет недействительным.
Поэтому крайне важно у компании, предоставляющей заемный труд, проверить наличие аккредитации. Для этого нужно зайти на сайт Роструда по этой ссылке
и найти компанию по индивидуальному номеру в реестре или по названию юридического лица в поиске.
Например, компания «ЗаШтатом», являясь аккредитованным частным агентством занятости, имеет данную аккредитацию, соответственно, нас можно найти в государственном реестре под номером 690 или по поиску, если ввести «ЗаШтатом».
Подводя итог вышесказанного, в 2020 году использование заемного труда полностью легально, а все внесенные изменения законом о заемном труде от 1 января 2016 года лишь помогли убрать с рынка кадровых услуг «черных» аутстафферов, что, в свою очередь, помогает заказчикам обращаться только в проверенные агентства занятости и быть уверенными в качестве услуг и безопасности работы с ними.
Источник
В начале мая Президент РФ Владимир Путин подписал закон, которым был закреплен запрет заемного труда (Федеральный закон от 5 мая 2014 г. № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»; далее – Закон). Закон вводит меры, препятствующие уклонению работодателей от заключения трудовых договоров путем использования механизмов заемного труда или другими способами [заемный труд – труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника (ст. 56.1 ТК РФ в новой редакции). – Ред.]
В то же время, законодатель конкретизировал ситуации, в которых предоставление труда работников разрешено. Такие законные формы предоставления труда третьим лицам востребованы как компаниями (например, в период пиков производства), так и самими работниками (например, если они заинтересованы в кратковременной подработке).
Законом вводится процедура обязательной государственной аккредитации агентств занятости. Так, среди требований к аккредитации агентства: наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн руб., отсутствие задолженности по уплате налогов и взносов, наличие у руководителя высшего образования и стажа работы в области трудоустройства населения не менее двух лет и т.д.
Таким образом, создается полноценная законодательная база, использование которой будет способствовать уменьшению числа недобросовестных организаций, оказывающих на рынке труда услуги по предоставлению труда работников, и обеспечению интересов всех его участников.
Изменения в законодательстве коснулись и порядка определения тарифа страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве. До принятия Закона их размер исчислялся в зависимости от класса профессионального риска организации, направляющей сотрудников для работы в другой организации. Поясню, что агентства относятся к первому классу профессионального риска (приказ Минтруда России от 25 декабря 2012 г. № 625н «Об утверждении Классификации видов экономической деятельности по классам профессионального риска»). Тариф страховых взносов по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве для таких компаний составляет 0,2% от фонда оплаты труда (ст. 1 Федерального закона от 22 декабря 2005 г. № 179-ФЗ «О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2006 год»; далее – Закон № 179-ФЗ).
После вступления в силу Закона эти отчисления будут производиться в соответствии с классом профессионального риска предприятия, на которое агентство направляет работника (ст. 2 Закона № 116-ФЗ). Например, если работник направляется на предприятие с пятым классом профессионального риска, то страховой тариф составит уже 0,6% от фонда оплаты труда (ст. 1 Закона № 179-ФЗ).
Что касается социальных гарантий, то работники, направленные на другое предприятие агентством занятости, профессионально занимающимся данным видом деятельности, уже сегодня имеют те же самые гарантии и компенсации, что и штатные сотрудники предприятия: отпуск, гарантии и компенсации за работу во вредных и опасных условиях, а при наступлении страхового случая – пособия по временной нетрудоспобности (ст. 183 ТК РФ), компенсации при несчастных случаях (ст. 184 ТК РФ), пособия по беременности и родам и по уходу за ребенком (ст. 255, ст. 256 ТК РФ) и т.д.
Закон также закрепляет основания, при которых предприниматели могут воспользоваться предоставлением труда работников. Среди них – замещение временно отсутствующего штатного сотрудника, за которым сохраняется место работы, а также заведомо временное (до девяти месяцев) расширение производства или объема оказываемых услуг.
Срок предоставления труда работника на период временного увеличения объема производства, с моей точки зрения, нуждается в дальнейшем пересмотре. Если речь идет об открытии производства, запуске новых программ, введении крупных инженерных систем или внедрении сложного оборудования, то такого периода времени может быть недостаточно. В этом случае работников, чей труд был предоставлен, придется отзывать. К слову, в отдельных европейских странах (Франция, Испания, Нидерланды) бизнес может привлекать персонал на срок до полутора, двух или трех лет. С этой точки зрения Закон ущемляет интересы как работников, так и работодателей.
Также в Законе, к большому сожалению, не указана возможность предоставления труда обслуживающего персонала, чьи функции не являются профильными для принимающей организации. Речь идет о вспомогательных функциях, выполняемых такими категориями работников, как, например, бухгалтеры, уборщики, IT-специалисты. Так, если производственная компания при расширении производства решит воспользоваться положениями Закона, она сможет привлечь со стороны агентств только персонал, имеющий непосредственное отношение к производству, а, к примеру, поваров для обеспечения их питания, – уже нет.
В целом же, можно говорить о том, что Закон оказался достаточно жестким по отношению к участникам рынка труда. Но его принятие было необходимо для защиты их прав и интересов.
Источник
