С точки зрения права выдача займа является сделкой, требующей простой письменной формы. Закон разрешает выдачу займов (в том числе) не специализированными организациями, а стороны вправе руководствоваться свободой договора при его заключении, однако не вправе нарушать императивные нормы и требования.
Регулирование выдачи работодателем займов своим работникам подпадает под нормы Гражданского и Трудового Кодекса. В ГК содержатся общие нормы о займе, нормы трудового законодательства применяется, как логично предположить, из-за субъектного состава работодатель-работник. Специальные нормы о потребительском кредитовании, содержащиеся в ФЗ «О потребительском кредите (займе)», которые обязаны выполнять кредитные организации, в данном случае не применяются.
Работодатель, желая поощрить своих сотрудников (часть из них), вправе предусмотреть во внутренних документах возможность предоставления займов. При этом необходимо помнить, что возможность предоставления займа на выгодных условиях не является неким вознаграждением за труд работника ни по форме, ни по содержанию.Поэтому не следует указывать во внутренних документах, регулирующих выплату премий и иных вознаграждений, дополнительную возможность предоставления займа работнику.
Для этих целей лучше принять отдельный документ (Положение) либо выдавать займ по заявлению сотрудника, указывая все условия непосредственно в договоре.
При этом одним из признаков, характеризующих договор займа между работодателем и работником, (часто) является его социальная направленность.
Договор займа может содержать условия о его целевом использовании, размер процентов или условие об их отсутствии, др.
На какие социально значимые цели могут быть предоставлены займы сотрудникам? Например, покупка жилья, оплата дорогого лечения, обучение сотрудника или членов его семьи. Такой займ является целевым, так как цель получения займа прописывается в тексте и получивший его работник обязан потратить денежные средства в соответствии с условиями договора.
Зачастую работодатели выдают займы работникам не с целью извлечения финансовой прибыли в виде последующей выплаты работником процентов, а в качестве получения некоего нематериального актива в виде привлечения/удержания ценных работников, уменьшения текучести кадров внутри организации, увеличения производительности труда и пр.
Какие проблемы возникают у организаций и работников, заключивших договор займа?
Рассмотрим несколько судебных дел:
1) Организация простила долг в размере 28 тысяч рублей своему сотруднику по ранее выданному договору займа. ПФ РФ произвел доначисления на указанную сумму, так как расценил её в качестве выплаты (премии), посчитав, что организация занизила базу для начисления страховых взносов на обязательное пенсионное страхование и обязательное медицинское страхование в связи с необложением страховыми взносами дохода сотрудника.
Суд установил, что заключенный между организацией и работником трудовой договор не содержит условий об обязательном предоставлении займа и условий о заключении соглашения о прощении части долга, а само соглашение о прощении долга не содержит условий о возникновении у работника каких-либо встречных обязательств в связи с таким прощением долга.
Поэтому суд пришел к выводу о том, что прощенная заявителем своему работнику сумма долга не может рассматриваться в качестве выплаты или иного вознаграждения работнику на основании трудового договора либо гражданско-правового договора, а спорная сумма прощеного долга не подлежит обложению страховыми взносами*.
Вывод: возможны споры с ПФ РФ и/или налоговой по поводу доначислений налоговых поступлений, поэтому необходимо внимательно тщательно подготовить все документы для предоставления займа, а также внимательно отнестись к внутренним документам организации, регулирующих оплату труда и выплату премий сотрудникам.
2) Организация обратилась в суд с иском к бывшему работнику о взыскании суммы займа по 2 договорам беспроцентного займа. Являясь работником организации, работник написал заявление с просьбой выдать ему беспроцентный займ, а суммы долга удерживать из его зарплаты. Спустя некоторое время работник по собственному желанию уволился из организации. На тот момент сумма долга оставалась невыплаченной наполовину.
По условиям договора, в случае прекращения трудовых отношений, сумма должна быть досрочно возвращена работником течение 10 дней.
Добровольно возвратить указанную сумму работник отказался, поэтому в исковых требованиях Истец просил взыскать невозвращенную сумму займов, неустойку за нарушение сроков возврата суммы (размер неустойки превышал сумму невыплаченного работником) и госпошлину.
Работник подал встречный иск о расторжении договоров беспроцентного займа и взыскании компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что работодатель не имел право удерживать деньги из зарплаты работника в счет погашения договоров займа (даже при его согласии). Также работник считал злоупотреблением отказ бывшего работодателя от ежемесячного возмещения суммы долга.
Суд снизил размере неустойки. Однако суд не принял возражений о том, что работодатель уклонялся от принятия заемных денежных средств при их частичной оплате, так как Ответчик не предоставил доказательств этому.
Довод о незаконности вычета сумм долга из заработной платы был признан судом несостоятельным, в компенсации морального вреда было отказано**.
Вывод: несмотря на то, что позиция работников традиционно сильна в РФ и их права довольно активно защищаются при рассмотрении трудовых споров судами, в подобных ситуациях суды встают на защиту работодателя. Если размер неустойки будет действительно высок и явно несоразмерен последствиям (с учетом всех обстятельств), суд воспользуется статьей 333 ГК и снизит ее размер. Но вернуть сумму долга, возместить расходы работодателя на услуги представителя и уплатить госпошлину работнику придется.
Увольнение из организации, даже не по инициативе сотрудника, не дает возможность работнику считать договор займа аннулированным, а сумму невыплаченного займа -прощенным/не подлежащим возврату.
3) Данное дело было рассмотрено судами первой и апелляционной инстанциями. Организация и работник заключили договор беспроцентного займа. Работник, не выполнив своих обязательств, уволился из организации по собственному желанию. Истец направил уведомление о досрочном истребовании задолженности, однако долг ответчиком не возвращен. В соответствии с решением суда 1 инстанции, работодатель взыскал задолженность по договорам займа и неустойку, а также расходы по оплате услуг представителя и расходы по уплате государственной пошлины.
Но Ответчик не согласился с данным решением и подал апелляционную жалобу с требованием снизить размер неустойки.
Согласно условиям договора, в случае невозврата суммы займа или ее части в установленный срок, заемщик уплачивает заимодавцу пени в размере 1% от невозвращенной суммы займа (или ее части) за каждый день просрочки.
Дополнительно было предусмотрено право заимодавца потребовать досрочного возврата всей оставшейся суммы займа при нарушении заемщиком срока выплат: в течение 5 дней с момента расторжения трудового договора.
Суд 1 инстанции посчитал, что условие о выплате процентов (неустойки) в случае расторжения трудового договора является законным. Суд 2 инстанции подтвердил законность решения, однако снизил ее размер***.
Вывод: как и в предыдущем, в данном деле сумма неустойки была явно несоразмерна последствиям нарушения обязательства и суд на основании статьи 333 ГК РФ ее уменьшил. При этом суд согласился с тем, что стороны вправе включить в договор отлагательное условие: выплату процентов по договору работником в случае расторжения договора (и отсутствие такой обязанность при продолжении трудовых отношений). Это условие является законным, справедливым и не ущемляет права работника. Подписывая договор займа и соглашаясь с данным условием, работник действует в своем интересе и однозначно выражает согласие с условиями предоставления займа. Ссылка в дальнейшем на злоупотребление работодателем своими правами не будет принята судом.
4) Организация обратилась в суд о взыскании процентов по договору займа, выданного в целях погашения ипотечного кредита работнику.
Условиями договора предусмотрено признание займа возмездным (процентным) с определением величины процентов в размере ставки рефинансирования, установленной ЦБ РФ по состоянию на день уплаты заемщиком денежных средств, в случае нецелевого использования денежных средств, а также в случае досрочного расторжения трудового договора по инициативе работника.
На основании того, что трудовой договор был прекращен, у ответчика возникла обязанность по уплате истцу процентов за пользование суммой займа с момента его получения и до его возврата по ставке рефинансирования.
Так как на требования о возврате суммы процентов за пользование займом ответчик не отреагировал, был подан иск в суд с требованием выплаты процентов на сумму займа за период действия договора, а также расходы по уплате государственной пошлины.
Работник утверждал, что из условий договора займа ему не понятно, когда он вправе расторгнуть трудовой договор (без негативных последствий для себя в виде выплаты процентов).
Суд счел, предоставление беспроцентного займа с оговоркой о том, что в случае расторжения трудового договора на сумму займа работником должно быть произведено начисление процентов, является мерой ответственности за нарушение условий договора и соответствует законодательным нормам****.
Вывод: фабула данного дела аналогича описаному выше, как и выводы суда. Что подтверждает сложившуюся практику. Однако в данном деле речь не шла о требовании единовременного возврата суммы займа, а о начислении процентов на уже погашенную и оставшуюся невыплаченной часть. То есть, и работникам, и организациям следует помнить, что условие о начислении процентов не только в отношении будущих, но и прошлых выплат также будет законно.
Резюмируя вышесказанное, можно сделать следующие выводы:
1. Заключение договора займа между работодателем и работником является правом работодателя, а не его обязанностью и одного волеизъявления работника недостаточно. Условия договора должны быть справедливы для обоих сторон, в случае обратного они будут признаны судом незаконными (в том числе в соответствии со статьей 10 ГК-злоупотребление правом).
2.В целях исполнения условий договора работодателем может быть предусмотрено удержание части заработной платы работника в счет погашения долга. Это будет совершенно законно. При наличии согласия работника с условиями договора (или выраженного в заявлении, написанного работником с просьбой производить такие вычеты), суд не примет довод об отсутствии исполнительных документов, на основании которых и должны производится выплаты.
3. Условие о досрочном возврате суммы займа в случае увольнения сотрудника из организации, является законным.
4. Займ может быть предоставлен без уплаты процентов за пользование денежными средствами, однако условиями договора может быть предусмотрена обязанность выплаты процентов в случае расторжения трудового договора. Сумма процентов может быть начислена как на всю сумму займа, включая уже выплаченное, так и на оставшуюся невыплаченной часть.
5. Работодатель может простить долг работнику, выданный на определенный срок (например, 10 лет) при условии продолжения работы сотрудника на протяжении данного времени в организации. Об этом см Письмо Минфина России от 28.10.2014 N 03-04-06/54626.
6. Организации необходимо проявить внимание к вопросам налогообложения, а также уплаты страховых взносов при заключении договоров займа, чтобы избежать доначислений от государственных органов. Прощение долга по договору займа, выданному работнику, не должно расцениваться (и быть оформленным документально) работодателем в качестве поощрения (премии, вознаграждения, бонуса и пр.) своего работника за его труд или достигнутые результаты.
О материальной выгоде при получении беспроцентного займа можно см здесь.
О налогооблажении дохода организации при получении беспроцентного займа можно см здесь.
Об учете процентов при прощении суммы долга займа см здесь.
* Определение ВС РФ от 18 августа 2015 г. N 306-КГ15-8237.
**Апелляционное определение Ростовского областного суда от 11 октября 2016 г. по делу N 33-17990/2016.
*** Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда N 33-16730.
****Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 22.10.2013 по делу N 33-4491/2013
Юрист ООО «Ависто»
© Кривошапова Ольга
Если вам требуется помощь юриста, бухгалтера или консультанта по налогам, мы будем рады помочь — звоните (495) или обращайтесь любым доступным способом.
Источник
Договор займа относится к одной из самых распространенных сделок в гражданском обороте и заключается не только между бизнес-партнерами, но и между работником и работодателем. Правда, в таких случаях порой возникает путаница в законодательном регулировании этих отношений: когда действует Трудовой кодекс, а когда Гражданский? Из-за неверного применения правовых норм пострадать могут как займодавец, так и заемщик.
Гражданское и трудовое право представляют собой две самостоятельные отрасли. Они являются независимыми по отношению друг к другу, поскольку каждая из них имеет свой собственный предмет правового регулирования.
Предмет гражданского права составляют основанные на принципах автономии воли, равенства и имущественной самостоятельности имущественные и личные неимущественные отношения (ст. 2 ГК РФ). Предметом же трудового права выступают трудовые и иные, непосредственно связанные с ними отношения (ст. 1 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможности применения к трудовым отношениям положений гражданского законодательства, равно как и ГК РФ не распространяет действие своих норм на трудовые отношения (п. 3 ст. 2 ГК РФ).
Вместе с тем если определенные лица состоят в трудовых отношениях, это не мешает им вступать также и в гражданско-правовые отношения по самым различным основаниям. Например, работник не лишен возможности помимо заключенного с работодателем трудового договора принять на себя обязательство выполнить определенную работу или оказать определенную услугу на условиях гражданско-правового договора. Он может принять на себя поручительство за работодателя перед третьими лицами (как часто делают, допустим, руководители компаний), и такое поручительство регулируется §5 главы 23 ГК РФ, поскольку выходит за рамки трудовых отношений. Однако, предоставляя за работодателя поручительство, работник должен учитывать, что оно не прекращается после его увольнения, поскольку поручительство не зависит от факта его трудовых отношений с работодателем (Определения Московского городского суда от 22.04.2011 № 4г/9-2975, от 04.10.2010 по делу № 33-28551, Липецкого областного суда от 12.05.2010 по делу № 33-1063/2010).
Поскольку речь здесь идет не о трудовых отношениях, а об отношениях, которые составляют предмет регулирования гражданского права, то оно и подлежит применению к ним. Факт наличия или отсутствия трудовых отношений между определенными лицами не влияет на гражданско-правовые отношения между теми же субъектами.
Погашение займа может производиться в рассрочку из зарплаты заемщика
Работодатель может предоставить своему работнику заем, и такие отношения будут регулироваться правилами о договоре займа (§1 главы 42 ГК РФ), поскольку они выходят за рамки трудовых и отвечают существу заемных правоотношений.
Вступая в правоотношения по договору займа, работник принимает на себя обязательство вернуть в оговоренный срок полученную сумму займа с начисленными на нее процентами или без таковых, если договор займа является беспроцентным. На практике в договоры займа с работниками работодатели включают условие о том, что сумма займа равными частями удерживается из его заработка, на что подписанием договора работник дает согласие. Такой порядок погашения займа не противоречит закону (Определение Ленинградского областного суда от 03.11.2011 № 33-5426/2011).
Работодатель сумму займа работнику может выдать как в безналичной форме путем зачисления на его банковскую карту, так и наличными деньгами через кассу. Помимо этого, компания вправе выдать заем работнику путем перечисления денежных средств по его просьбе третьим лицам (п. 1 ст. 313 ГК РФ). Так, в одном деле работник устроился на работу в авиакомпанию летчиком, а до этого момента проходил обучение в специализированных учебных центрах. До заключения с ним трудового договора работодатель выдал ему заем путем перечисления денег в оплату его обучения в специализированные центры, на что работник дал согласие.
Поскольку впоследствии работник уволился и потраченные на его обучение деньги не возвратил, работодатель обратился с иском в суд. Удовлетворяя исковые требования, суд исходил из того, что денежные средства за обучение ответчика истцом перечислялись — что ответчик не оспаривал, часть денежных средств была выдана самому ответчику на сопутствующие расходы. На момент заключения договора займа ответчик не состоял в трудовых отношениях с истцом, трудовой договор был заключен позже, следовательно, заключенный между сторонами договор следует расценивать именно как гражданско-правовой договор, регулируемый нормами гражданского права.
Кроме того, суд учел, что трудовым договором, заключенным между истцом и ответчиком, было прямо предусмотрено, что в случае обучения работника за счет работодателя после обучения работник обязан отработать не менее установленного срока либо возместить работодателю затраты на обучение (переобучение), повышение квалификации (Определение Московского городского суда от 24.11.2011 по делу № 33-38134).
Работодатель, предоставив заем, вправе издать локальный акт об освобождении работника от обязанности возвращать заем, если его финансовое положение стабильно и позволяет освободить работника от долга. Однако такой приказ или распоряжение, как и любой другой локальный акт, может быть работодателем в любое время отменен, при этом у работника нет права требовать его обязанности по возврату займа погашенной. Для того чтобы обязательство по погашению займа прекратилось, стороны договора займа должны использовать соответствующие способы, предусмотренные главой 26 ГК РФ (надлежащее исполнение, прощение долга, отступное, новация и т.д.).
Локальный правовой акт прекращает свое действие в связи с его отменой или признанием его утратившим силу в связи с изданием другого локального акта, поэтому работодатель вправе отменить свой приказ об освобождении работника от обязанности возвращать заем (Определение Московского городского суда от 14.03.2013 № 4г/7-1709/13).
Если заемное обязательство работника перед работодателем не было прекращено одним из предусмотренных гражданско-правовым законом способов, то он должен заем вернуть (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.10.2012 по делу № 11-23950).
При неисполнении работником обязательства по возврату займа работодатель вправе потребовать его возврата и уплаты процентов за пользование займом, если они были предусмотрены договором, штрафных процентов по ст. 395 ГК РФ или взыскания неустойки, если она была согласована сторонами (Кассационное определение Краснодарского краевого суда от 11.10.2011 по делу № 33-23308/11). При этом необходимо иметь в виду, что нормы главы 39 ТК РФ об ограничении материальной ответственности работника перед работодателем в данном случае применению не подлежат, поскольку нарушение заемного обязательства, возникшего из гражданско-правового договора, регулируется отраслью гражданского, а не трудового права.
Выдавая своим работникам заем, работодатель, как правило, тем самым стимулирует их к надлежащему труду, рассчитывая на получение своих денег обратно за счет регулярно получаемого работником заработка. По сути, выдавая заем под условие удержания долга из зарплаты, работодатель авансирует работника, выдав ему заработок в большем размере на будущее время.
Однако на практике работники иногда увольняются до истечения срока договора займа, в связи с чем работодатели в договорах вынуждены предусматривать свое право досрочно потребовать погасить заем с возможностью удержать необходимые суммы из причитающихся работнику при увольнении выплат (начисленная зарплата, компенсация за неиспользованные отпуска и др.).
В ином случае, когда такое условие договор займа не содержит, работодатель рискует столкнуться с необходимостью добиваться взыскания долга с уволившегося работника в ситуации, когда неизвестно, будут ли у того какие-либо источники дохода. Потребовать досрочного возврата долга от сотрудника работодатель не сможет, поскольку такого основания, как увольнение, договор займа обычно не предусматривает.
Маскировка взыскания материального ущерба под заем незаконна
Как и любые иные виды сделок, конструкция договора займа не может использоваться для обхода закона.
Нередко на практике работодатели сталкиваются с необходимостью привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности виновных работников, которые совершили дисциплинарные проступки, допустив хищение или уничтожение товарно-материальных ценностей. Если с привлечением работника к дисциплинарной ответственности и депремированием проблем не возникает, то возложение на него материальной ответственности иногда может повлечь возникновение серьезных затруднений.
Привлечение работника к материальной ответственности допускается при условии, что его должность включена в Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности (утв. постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85).
Помимо этого, с конкретным работником должен быть заключен договор о полной материальной ответственности, а сами товарно-материальные ценности должны быть ему вверены по акту или иному документу. Только в такой ситуации с соблюдением процедуры и сроков допускается привлечение работника к полной материальной ответственности.
Если оснований для заключения с работником договора о полной материальной ответственности не имеется, то пределы его ответственности перед работодателем вообще ограничены среднемесячным заработком работника (ст. 241 ТК РФ), и поэтому полного возмещения причиненного ему ущерба работодатель вообще не получит.
В такой ситуации многие работодатели испытывают искушение воспользоваться какими-то иными способами возмещения ущерба с виновных работников, которые гарантируют получение компенсации. Конструкция договора займа в этом случае выступает самым простым и доступным средством для оформления обязанности работника по возмещению ущерба.
Договор займа может быть составлен не только в виде договора, подписанного обеими сторонами, но и просто в виде обычной расписки (п. 2 ст. 808 ГК РФ). Заставить виновного работника написать расписку на сумму причиненного ущерба с указанием на возврат денег к определенной дате, на первый взгляд, кажется выходом из проблемы, поскольку освобождает работодателя от необходимости оформлять с работником договор о полной материальной ответственности, фиксировать причинение ущерба и доказывать, что ценности действительно передавались работнику, что имеются законные основания для возложения на него материальной ответственности.
Между тем в судебной практике такая расписка оценивается судами критически, поскольку они подходят к разрешению спора не формально, выявляя основания для взыскания долга по договору займа, а исследуя всю совокупность фактических обстоятельств, при которых сложились взаимоотношения работодателя с работником, а также цель, которую преследовали стороны при составлении расписки.
Так, в одном деле суд установил, что работник состоял в трудовых отношениях с индивидуальным предпринимателем, работая продавцом в его магазине с возложением на него полной материальной ответственности. В период работы сотрудник выдал расписку о том, что он обязуется отдать работодателю денежную сумму в размере 327 500 руб. в течение трех месяцев. Поскольку в установленный срок работник деньги не вернул, работодатель обратился с иском в суд о взыскании долга.
Оценив данную расписку, суд пришел к выводу, что она не подтверждает обстоятельств получения работником от работодателя денежных средств взаймы, а свидетельствует о том, что он при составлении расписки признал свой некий долг перед ним без указания оснований его возникновения.
Помимо этого, в судебном заседании работник утверждал, что спорной распиской были оформлены его обязательства по возмещению истцу недостачи товарно-материальных ценностей в магазине, а истец не оспаривал обстоятельств того, что факты недостач имели место, и их общая сумма составляет 707 916 руб.
Опрошенные в ходе судебного разбирательства свидетели подтвердили, что в магазине истца проводилась инвентаризация, была выявлена недостача, и работник написал по требованию работодателя расписку, обязавшись возвратить недостачу. Такое положение вещей суд признал недопустимым, поскольку в силу ст. 2 ГК РФ, ст. 1, 5, 11 ТК РФ отношения между индивидуальным предпринимателем и его работником являются трудовыми и не регулируются нормами гражданского законодательства.
Из смысла ст. 818 ГК РФ следует, что замена заемным обязательством возможна только в отношении долга по обязательству, носящему гражданско-правовой характер, а условия и порядок привлечения работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю, регулируются нормами трудового законодательства (главы 37, 39 ТК РФ).
С учетом изложенных обстоятельств, послуживших основанием для написания оспариваемой расписки, и в силу положений ст. 232, 233, 238 ТК РФ в случае причинения ущерба работодателю в связи с работой обязанность возместить причиненный ущерб возникает на основаниях и в порядке, предусмотренном трудовым законодательством (главы 37, 39 ТК РФ). Ответственность работника перед работодателем не может быть выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами (ст. 232 ТК РФ). Законом предусмотрен порядок выявления ущерба, определения его размера, привлечения работодателем работника к материальной ответственности, от соблюдения которого работодателя не освобождает долговая расписка работника.
При таких обстоятельствах суд сделал вывод о том, что спорная расписка не удостоверяет возникновение между работодателем и работником заемных правоотношений, сам договор займа не может считаться заключенным, поскольку работодатель не доказал, что им реально выдавались работнику деньги (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 12.03.2014 № 33-2279/2014).
К аналогичным выводам пришел суд и в другом деле, установив, что договоры займа были работодателем заключены именно с теми работниками, которые исполняли свои трудовые функции на складе предприятия, из которого совершено хищение товарных ценностей. Решение о заключении этих договоров было принято работодателем непосредственно после обнаружения хищения, суммы в договорах займа совпадали с суммами, подлежащими удержанию с работников на основании приказов работодателя. Данные обстоятельства в совокупности свидетельствовали о том, что деньги по договору займа от работодателя работникам не передавались, а договор займа был заключен с целью возмещения ущерба, причиненного работодателю хищением товарных ценностей, что нельзя признать правомерным (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18.04.2012 по делу № 33-1752, см. также Кассационное определение Томского областного суда от 12.04.2011 по делу № 33-1004/2011).
Единственная цель, для которой может быть задействована такая расписка, — это представление ее в суд как одного из доказательств по делу в подтверждение факта причинения ущерба и его размера, при том что свои требования к работнику работодатель сформулирует как возмещение ущерба, а не как взыскание долга по договору займа.
Суд соотносит сумму долга по расписке с размером причиненного работником ущерба, даты составления расписки и выявления данного дисциплинарного проступка, выявляет, имелись ли основания для выдачи расписки, действительно ли работник получал заем от работодателя, стаж работы работника-займодавца в компании, наличие у него каких-либо высоких заслуг перед работодателем, что послужило основанием для выдачи займа, отсутствие цели займа, какого-либо локального акта или коллективного договора в компании, позволяющих предоставлять займы (Кассационное определение Ростовского областного суда от 19.09.2011 по делу № 33-12856), учитывает иные заслуживающие внимания обстоятельства.
Если работодатель является организацией или индивидуальным предпринимателем, то факт выдачи займа работнику должен подтверждаться платежным поручением с отметкой банка об исполнении при безналичном платеже или квитанцией к приходно-кассовому ордеру, если деньги выдавались работнику в наличной форме. В отсутствие надлежащих доказательств выдачи займа расписка работника сама по себе его заемное обязательство перед работодателем не подтверждает. Такой договор займа может быть оспорен по безденежности (ст. 812 ГК РФ).
А вот если факт выдачи займа работнику работодатель подтвердит надлежащими и достоверными доказательствами, то суд может при нарушении работником срока возврата займа удовлетворить требование работодателя. В такой ситуации оснований полагать, что расписка выдана при осуществлении каких-либо расчетов между работодателем и работником либо денежные средства по ней не получены, не имеется (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 10.09.2012 № 33-12606/2012).
Источник
